viernes, 12 de junio de 2020

¿Cuándo termina un ERE/ERTE de fuerza mayor?



Llevamos dos meses hablando de los EREs (que siguen llamando ERTEs y, como ya me estoy cansando de explicar ese asunto me tendré que unir a la mayoría y aceptar que se les llame así, por mucho que me chirríe) como si fueran algo estable durante este tiempo, pero nada más lejos. La diarrea legislativa que les ha dado en Madrid produce tanto cambios en las normativas como, lo que es más grave, en la interpretación de las mismas. El aberrante lenguaje jurídico empleado no ayuda y ver que califican de “renuncia” lo que sería un desistimiento o, mejor aún, una “finalización anticipada” tampoco es lo más acertado.

La consecuencia es que cosas que se informaban hace un mes como seguras ya no son válidas y a día de hoy la situación es tan confusa que es casi imposible obtener información fiable. Intentaré aclarar algunos de los principales cambios que se han venido produciendo.

Sigue habiendo dos tipos de EREs, los de fuerza mayor y los de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (los ETOP). Los primeros necesitan una resolución de la administración que convalide la existencia de dicha fuerza mayor y los segundos no, son una decisión de la empresa a la que llega tras una negociación con los trabajadores o sus representantes. Me voy a centrar en la confusísima situación actual de los de fuerza mayor, y su finalización o no.

El ERE de fuerza mayor finaliza en dos supuestos: que se extinga la causa de fuerza mayor alegada o que la empresa decida ponerle punto final por cualquier motivo. Parece sencillo y evidente, pero no lo es tanto, ya que aunque el lunes se prevé la finalización del Estado de Alarma, el Gobierno ha prorrogado los efectos de estos EREs hasta el día 30 de Junio… por ahora.

Con esto nos encontramos situaciones extravagantes: si una empresa pidió un ERE vinculado al COVID-19 y puso que comenzaba el 14 de marzo y que duraría 15 días, ¿sigue vigente hasta el día 30 de junio? Pues la respuesta es que sí, pusiera o no otra fecha de finalización. Incluso los que vincularon su duración al estado de alarma que termina el día 21 de junio verán los efectos de los EREs prorrogados hasta el 30. Si, como se está hablando, se “estiran” dichos efectos hasta septiembre o incluso hasta diciembre (dependiendo del sector), también se prorrogaría ese expediente hasta la fecha que digan, automáticamente sin tener que hacer nada salvo que cuando regulen esa prórroga exijan, por ejemplo, que la empresa lo solicite (lo que supondría otra avalancha administrativa que esperemos que no se produzca.

Por supuesto esa prórroga no es obligatoria, las empresas pueden finalizar el ERE cuando les venga en gana, pero ahí nos encontramos con otro malentendido, la pregunta del millón: ¿el hecho de que una empresa recupere a todos sus trabajadores a jornada completa implica que finaliza el ERE? Pues no, tiene que haber un pronunciamiento expreso por parte de la empresa. ¿Y ese pronunciamiento es obligatorio si toda la plantilla trabaja con normalidad? Tampoco. Solo tienen que comunicar la renuncia al expediente si lo consideran oportuno y si recuperan definitivamente a todos los trabajadores, pero pueden dejarlo “vivo” hasta la fecha que se decida (ahora mismo, insisto, el 30 de junio pero con posibles prórrogas) y pudiendo incluir y excluir a los trabajadores cuando lo estimen conveniente. Ha habido mucha confusión e información encontrada con este punto. Antes no se podían volver a incluir en un ERE a los trabajadores recuperados, salvo que dicha exclusión fuera comunicada de fecha a fecha, pero ahora el criterio es la flexibilidad.

¿Y si ya he comunicado la renuncia total al expediente tengo alguna opción? Pues es discutible. No se puede “revivir” el expediente, pero sí tramitar otro de fuerza mayor mientras dure el estado de alarma, es decir, antes del lunes, y que finalizaría el 30 de junio… o cuando el Gobierno refleje en una norma que, por no variar, publicarán el 29 a las 23:00 horas.

Los EREs ETOP, por su parte, no ven afectada su duración por todo esto ya que, como venía siendo habitual, es la que se decidió por parte de la empresa o la que se acordó con los trabajadores.

Artículo publicado en El Progreso del 12 de Junio de 2020

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