Llevamos dos meses hablando de los EREs (que siguen llamando
ERTEs y, como ya me estoy cansando de explicar ese asunto me tendré que unir a
la mayoría y aceptar que se les llame así, por mucho que me chirríe) como si
fueran algo estable durante este tiempo, pero nada más lejos. La diarrea
legislativa que les ha dado en Madrid produce tanto cambios en las normativas
como, lo que es más grave, en la interpretación de las mismas. El aberrante
lenguaje jurídico empleado no ayuda y ver que califican de “renuncia” lo que
sería un desistimiento o, mejor aún, una “finalización anticipada” tampoco es
lo más acertado.
La consecuencia es que cosas que se informaban hace un mes
como seguras ya no son válidas y a día de hoy la situación es tan confusa que
es casi imposible obtener información fiable. Intentaré aclarar algunos de los
principales cambios que se han venido produciendo.
Sigue habiendo dos tipos de EREs, los de fuerza mayor y los
de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (los ETOP). Los
primeros necesitan una resolución de la administración que convalide la
existencia de dicha fuerza mayor y los segundos no, son una decisión de la
empresa a la que llega tras una negociación con los trabajadores o sus
representantes. Me voy a centrar en la confusísima situación actual de los de
fuerza mayor, y su finalización o no.
El ERE de fuerza mayor finaliza en dos supuestos: que se
extinga la causa de fuerza mayor alegada o que la empresa decida ponerle punto
final por cualquier motivo. Parece sencillo y evidente, pero no lo es tanto, ya
que aunque el lunes se prevé la finalización del Estado de Alarma, el Gobierno
ha prorrogado los efectos de estos EREs hasta el día 30 de Junio… por ahora.
Con esto nos encontramos situaciones extravagantes: si una
empresa pidió un ERE vinculado al COVID-19 y puso que comenzaba el 14 de marzo
y que duraría 15 días, ¿sigue vigente hasta el día 30 de junio? Pues la
respuesta es que sí, pusiera o no otra fecha de finalización. Incluso los que
vincularon su duración al estado de alarma que termina el día 21 de junio verán
los efectos de los EREs prorrogados hasta el 30. Si, como se está hablando, se
“estiran” dichos efectos hasta septiembre o incluso hasta diciembre
(dependiendo del sector), también se prorrogaría ese expediente hasta la fecha
que digan, automáticamente sin tener que hacer nada salvo que cuando regulen
esa prórroga exijan, por ejemplo, que la empresa lo solicite (lo que supondría
otra avalancha administrativa que esperemos que no se produzca.
Por supuesto esa prórroga no es obligatoria, las empresas
pueden finalizar el ERE cuando les venga en gana, pero ahí nos encontramos con
otro malentendido, la pregunta del millón: ¿el hecho de que una empresa
recupere a todos sus trabajadores a jornada completa implica que finaliza el
ERE? Pues no, tiene que haber un pronunciamiento expreso por parte de la
empresa. ¿Y ese pronunciamiento es obligatorio si toda la plantilla trabaja con
normalidad? Tampoco. Solo tienen que comunicar la renuncia al expediente si lo
consideran oportuno y si recuperan definitivamente a todos los trabajadores,
pero pueden dejarlo “vivo” hasta la fecha que se decida (ahora mismo, insisto,
el 30 de junio pero con posibles prórrogas) y pudiendo incluir y excluir a los
trabajadores cuando lo estimen conveniente. Ha habido mucha confusión e
información encontrada con este punto. Antes no se podían volver a incluir en
un ERE a los trabajadores recuperados, salvo que dicha exclusión fuera
comunicada de fecha a fecha, pero ahora el criterio es la flexibilidad.
¿Y si ya he comunicado la renuncia total al expediente tengo
alguna opción? Pues es discutible. No se puede “revivir” el expediente, pero sí
tramitar otro de fuerza mayor mientras dure el estado de alarma, es decir,
antes del lunes, y que finalizaría el 30 de junio… o cuando el Gobierno refleje
en una norma que, por no variar, publicarán el 29 a las 23:00 horas.
Los EREs ETOP, por su parte, no ven afectada su duración por
todo esto ya que, como venía siendo habitual, es la que se decidió por parte de
la empresa o la que se acordó con los trabajadores.
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