viernes, 13 de marzo de 2020

Guía NO OFICIAL de EREs por Coronavirus



Este artículo NO es oficial, simplemente es una breve guía orientativa (que, en caso de conflicto, no sustituye la normativa vigente) sobre la tramitación de EREs causados por la situación derivada de la crisis causados por el Coronavirus.


1.- ¿Qué es un ERE?
Es un Expediente de Regulación de Empleo cuya finalidad es superar un momento puntual de crisis de una empresa para asegurar la supervivencia de la misma y la de los puestos de trabajo. Hay dos tipos de medidas temporales que se pueden tomar: 
  • Reducción de jornada laboral: minoración de los horarios de trabajo entre un 10 y un 70% computados sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. 
  • Suspensión de contratos: paralización temporal de las relaciones laborales entre una empresa y parte o toda su plantilla durante un tiempo determinado. 

2.- ¿Quién puede hacer un ERE?
Cualquier empresa que tenga empleados por cuenta ajena. En el momento de redactar este documento no hay ninguna alternativa para autónomos o empresas sin trabajadores por cuenta ajena.

3.- Causas de un ERE:
Los Expedientes de Regulación de Empleo tienen unas causas tasadas por la normativa vigente que son las siguientes: 
  • Económicas - cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. 
  • Técnicas - cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. 
  • Organizativas - cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. 
  • Productivas - cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. 
  • Fuerza Mayor – Es el único caso en que la autoridad laboral interviene mediante una resolución en que debe constatar si se dan las necesarias circunstancias de imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y relación causal derivada de la fuerza mayor (ver punto 5). 
4.- ¿Qué consecuencias tiene para la empresa y los trabajadores?
Ninguna salvo el lapso temporal en que se desarrolla el ERE. Una vez finalizada su vigencia las relaciones laborales se restablecen a la normalidad y se considera una anomalía puntual que se corrige para seguir con la actividad.

Obligaciones durante la vigencia del ERE: 
  • La empresa seguirá teniendo de alta a los trabajadores afectados y seguirá cotizando por la cuota patronal. 
  • La entidad gestora se encargará del abono de la prestación de desempleo que corresponda junto con el ingreso de la cuota obrera. 
  • Los trabajadores podrán tramitar su prestación por desempleo de acuerdo a la normativa establecida y en los casos en que tengan derecho a ella, durante la duración de la medida. 
5.- ¿Cuándo es un ERE de Fuerza Mayor por Coronavirus?
La Fuerza Mayor se entiende como una causa directa, imprevisible e inevitable. Esto quiere decir que solo las empresas que hayan sido obligadas a cerrar por orden administrativa pueden justificar la fuerza mayor.

Las demás, aquellas que cierren por prevención del contagio, previsión de pérdidas, caída en las ventas, baja de la demanda o similar deberán acogerse a un Expediente basado en las demás causas previstas en la legislación y ya enumeradas en el punto 3.

6.- ¿Qué diferencia de procedimiento hay entre la Fuerza Mayor y las demás causas?
Los EREs por Fuerza Mayor se tramitan por un procedimiento diferente en que no hay que hacer consultas a los trabajadores y además es retroactivo al momento en que se produce el hecho causante de la medida. Sin embargo, también es el único ERE que precisa de una resolución administrativa que avale la medida. En caso de que se presente por este procedimiento y no se considere que existe esa fuerza mayor el ERE será inválido y la empresa deberá correr con todos los gastos generados desde que se aplicó.

7.- ¿Cuánto se tarda en tramitar un ERE y qué pasos básicos hay que dar?
La tramitación no tiene una duración determinada y dependerá fundamentalmente de la diligencia por parte de la empresa y de si hay acuerdo o no con los trabajadores, ya que de la buena disposición de las partes depende el desarrollo del expediente. Los plazos que se reflejan son siempre máximos pero no hay mínimos salvo en un momento muy puntual, así que se puede tramitar un ERE en un tiempo muy breve.


Los pasos básicos son los siguientes: 

A.- EREs por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción: 
  1. Se hace una comunicación previa a TODOS los trabajadores en que se les indica que se tiene la intención de tramitar un ERE por las causas que se considere convenientes. En esa carta se les indica a los trabajadores que han de nombrar una comisión negociadora para lo que tienen un plazo máximo de 15 días. Se recalca que es un plazo máximo, es decir, que no hay mínimo y la plantilla puede designar a la comisión inmediatamente con lo que se acortan los tiempos de tramitación. 
  2. Una vez la empresa conozca la composición de la comisión negociadora fijará una reunión de inicio de un período de consultas. En ese momento se tramitará el expediente ante la Xunta de Galicia en la Sede Electrónica (mediante el procedimiento TR820A). 
  3. La reunión de inicio del periodo de consultas deberá tener lugar al menos 24 horas después de la notificación a los componentes de la comisión, pero si hay acuerdo entre las partes no será necesario mantener futuras reuniones y puede comenzar la ejecución del ERE. 
  4. Una vez alcanzado el acuerdo o pasados los plazos máximos sin que se llegue a él la empresa comunicará a la Xunta de Galicia la Decisión final empresarial mediante la sede electrónica (procedimiento TR820B). Hasta que se comunica a la Xunta la decisión final el ERE no entra en vigor así que es un paso importantísimo.
  5. Toda la documentación, el detalle de los pasos a dar y la información completa en http://emprego.ceei.xunta.gal/ere-por-causas-economicas-tecnicas-organizativas-ou-de-produccion
B.- EREs por causas de fuerza mayor. 
  1. El procedimiento es más sencillo, aunque reitero que precisa de una convalidación por parte de la administración, que solo considerará la fuerza mayor por coronavirus si hay una orden administrativa de cierre al centro de trabajo. 
  2. Se solicita a la Xunta de Galicia en su Sede electrónica (procedimiento TR820C) y se comunica a los trabajadores la presentación de la solicitud. Este expediente puede ser retroactivo por lo que el cierre puede ser anterior a la solicitud si está justificado. 
  3. De no considerarse la existencia de fuerza mayor se dará el ERE por no presentado con lo que la empresa deberá asumir las cargas económicas. 
  4. Toda la documentación, el detalle de los pasos a dar y la información completa en http://emprego.ceei.xunta.gal/ere-por-causa-de-forza-maior

Casos prácticos:

  • Tengo un negocio que no tiene orden de cierre y quiero cerrar por precaución: tramitas un ERE ordinario, aduciendo las causas que consideres convenientes, como puede ser una caída de la afluencia de clientela en estos últimos días (causas productivas) o una previsión de pérdidas (causas económicas).
  • Mi empresa no tiene orden de cierre pero trabaja para otra que sí: Por ejemplo, una empresa de limpiezas que trabaja en colegios. NO es fuerza mayor, porque la empresa de limpiezas no está obligada a cerrar. Sería un ERE por causas de producción (pierde clientes temporalmente).
  • Tenemos personal infectado y el resto en cuarentena: Se entiende que sí es fuerza mayor porque se asimila la cuarentena a la baja y obviamente una empresa con todo su personal de baja no puede trabajar. 
Espero que les sirva de algo...

1 comentario:

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