El compromiso de mantenimiento del empleo en los EREs-ERTEs

 

Una de las cuestiones más confusas para las empresas que han tramitado Expedientes de Regulación de Empleo (EREs o ERTEs) es el compromiso de mantenimiento del empleo. Aunque la intención de esa medida es razonable no se ha articulado con demasiado acierto y habría que explicarlo correctamente teniendo en cuenta que las consecuencias de incumplir ese punto son, como acertadamente explicaba El Progreso el pasado día 10, muy graves porque suponen la anulación del expediente y por lo tanto la devolución de todas las exenciones realizadas y de las prestaciones de los trabajadores, que parece lógico pensar que tendría que asumir la empresa. Sin embargo, hay cosas chocantes sobre este tema que es importante matizar.

Para empezar, el incumplimiento de ese compromiso de mantenimiento no anula o se convierte en improcedente el despido necesariamente. Lo que produce son consecuencias sobre el ERTE, que no es lo mismo. Es decir, la empresa tendrá que devolver el dinero, pero no habrá de readmitir al trabajador salvo que ese despido se declare improcedente o nulo en un procedimiento diferente, ajeno al de la regulación de empleo.

Tampoco implica que todos los despidos estén vetados. Los que sean disciplinarios, por ejemplo, se pueden llevar a cabo (por ejemplo, un trabador que se niega a reincorporarse y que falta a su puesto tras su llamamiento) y como es obvio ni las extinciones de contrato por invalidez ni por muerte afectan al expediente. La finalización de contratos temporales que llegan a su fecha de vencimiento tampoco se consideran despidos, porque simplemente son “no renovaciones”.

Por otro lado, cabe señalar que en realidad el mantenimiento del empleo no es consecuencia de la tramitación de un ERTE sino de acceder a exoneraciones en las cuotas de seguridad social. Es decir, que una empresa puede haber tramitado un ERTE sin asumir ese compromiso si no se benefició de las exoneraciones.

Pero probablemente lo más llamativo de todo es cómo se computan los seis meses de mantenimiento del empleo. El reloj empieza a correr cuando se recupera al primer trabajador, aunque sea a tiempo parcial. Es decir, una empresa con tres empleados a los que suspendió el contrato el 14 de marzo y que recuperó a uno de ellos a media jornada el 15 de abril habrá cumplido sus seis meses de compromiso el día 16 de octubre… y eso es válido para toda la plantilla así que podría despedir a los tres, no sólo al que recuperó.

Esto tiene como consecuencia que una persona pueda pasar del ERTE al despido sin haber trabajado un solo día, lo que crea muchísima confusión, que se incrementa si se tramita un segundo ERTE porque esos seis meses se añadirían a los primeros, siempre que uno de los trabajadores recuperados estuviese afectado en ambos expedientes.

Para liarlo más aún, en los ERTEs ETOP tramitados en base al Real Decreto-Ley 24/2020 el plazo de seis meses comienza a contar en una fecha determinada: el 26 de Junio de 2020 aunque hubieran recuperado a algún trabajador anteriormente.

Todo esto, redactado con la habitual falta de claridad a la que nos tienen acostumbrados las normas de empleo desde marzo, es el caldo de cultivo de la confusión en que viven las empresas, que ya no tienen muy claro qué pueden y qué no pueden hacer.

Artículo publicado en El Progreso del 12 de Diciembre de 2020